人材

すべての人が尊敬され自分らしく活躍できるビジネスを

NTTコミュニケーションズの競争力の源泉は、「人」の力にあります。社員は企業の業務を担う存在であると同時に、自分の幸せと成長を自律的に目指しながら企業とともに成長するパートナーでもあります。
近年、多様性を活かす経営に世界的な関心が集まる中、私たちNTTコミュニケーションズグループは社員とともに成長するため、社員のWell-Being実現のための先進的な施策に取り組んでいます。
多様性を競争力へと変えるための取り組みを重視し、人材の育成や働き方改革の促進、多様な雇用形態の拡充など多面的な施策に挑戦し、その過程で得た知見やノウハウを積極的に社会に還元することで、サステナブルな未来の創造を目指します。

「人材」主な実績

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人的資本

世の中に対して価値あるものを生み出し、サステナブルな未来を作る原動力となるのは「人」です。NTTコミュニケーションズグループの人的資本に関連する考え方、取り組みをご紹介します。

ガバナンス

持続的な事業成長と企業価値向上に向け、中長期にわたり競争優位のあるビジネスを創造するため、競争力の源泉である人的資本に関わる統合的な戦略策定・実行、人的資本への戦略的な投資は必要不可欠です。このような観点から、私たちは経営戦略と連動した人事戦略・人材育成方針の策定・遂行に関する議論・検討・推進を目的とした人事戦略委員会を設置しています。委員会を通じて、人材ポートフォリオ・マネジメントや事業強化に向けた人材の戦略的配置、労働生産性指標などによるリソースマネジメント方針などの主要なHRマネジメント・テーマに関し、中長期の戦略策定とKPI指標にもとづく実行マネジメントを含む経営ガバナンス体制を構築しています。重要な人材課題については、サステナビリティ推進委員会と連携・審議を行い、定期的に取締役会への報告を行います。
また、人材成長・提供価値成長・事業成長を組み合わせたSustainable Growth Cycle（SGC）と、Sustainable Growth Metrics（SGM）を定め、定期的かつ定量的なモニタリングによる変革のための可視化を行い、持続的な事業成長に向けたマネジメントを推進しています。
人材成長におけるSGMには、事業推進カテゴリーごとに必要となる注力人材の充足率や、多様性指標、リソースシフト状況やエンゲージメントスコアなど、成長のためのドライバーとなる重要な項目を設定し、項目ごとに変化量を考慮したモニタリングサイクルを設けて、結果について人事戦略委員会などに報告を行うとともに、課題と解決策について議論を行います。

◆ 人事戦略委員会の概要

人事戦略委員会の概要

◆ Sustainable Growth Cycle

Sustainable Growth Cycle

リスク管理

私たちは、事業の内外に存在するリスクの発生を予想・予防し、リスクが顕在化した場合でも損失を最小限に押さえ、持続的な事業成長に資することを目的として「リスクマネジメント規程」を制定し、代表取締役副社長を委員長とする「ビジネスリスクマネジメント推進委員会」によるリスクマネジメントを行っており、人的リスクについても全社リスクと捉えています。「人材」に関しては以下を主なリスク項目として想定し、リスクシナリオや影響範囲について検討するとともに、リスクのモニタリング方法を定めて定期的なリスクマネジメントを実施しています。

地政学的に関するリスク

・地理的な位置関係において、政治的、社会的、軍事的な緊張が高まり、社員の安全確保が困難になる

災害などの発生によるレジリエンスリスク

・台風、水害、地震および火山噴火などの自然災害の発生により、社員の人的被害が発生する

感染症（パンデミック）によるリスク

・感染症によるパンデミックの発生による社員の感染

人権問題への対応に関するリスク

・ハラスメントの発生、それに対する会社の不適切な対応

・社員の男女差別・障がい者差別・宗教や人種を考慮しない発言・行為の発生による職場環境の悪化およびレピュテーションリスク

コーポレートガバナンスに関するリスク

・グループ会社への統制・連携の不徹底人材（確保・育成・働き方）に関するリスク

人材（確保・育成・働き方）に関するリスク

・必要な人材の採用・育成ができない

・社員のモチベーションダウン・退職

・昇格・異動・評価・成長機会に関する不満増加

・人事配属の停滞・社員の高齢化／退職増加

・人材育成プログラムの陳腐化

・社員の心身不調の発生

ステークホルダーに対するコンダクトリスク

・多様性を認めず少数派の社員への不当な待遇や不採用・不登用

・特定の社員への業務稼働の集中、業務効率化が進まないなどによる長時間労働や心身への負担の蓄積と、当該社員とのコミュニケーション不足による把握遅延・不適切な対応

これらリスクに対する対応をリスクオーナーを中心に着実に実行することで、社員の安心・安全を確保し、モチベーションの向上・自己成長につなげていきます。

戦略

私たちは事業ビジョンの達成に向け、社員一人ひとりが自らの能力を最大限に発揮して自己実現・自己成長を叶えることを目指し、誰しもが当然持っている内発的な動機づけを満たせるよう、さまざまな取り組みを行っています。

人的資本戦略

指標と目標

私たちはサステナビリティ基本方針に則り、「人材」分野における重点活動項目「人材の育成」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進」「人権の尊重」のそれぞれに、主要推進事項と関連するKPIを定め、人材マネジメントを行っています。

指標・目標と活動の成果

◆ 重点活動項目

人材の育成

私たちのアプローチ

私たちは「社員（個）の成長」と「事業の成長」の両方の観点から人材の育成施策を推進し、社員と事業が相互に好影響を及ぼし共に成長する成長循環を創り出すことを基本方針としています。特にデジタルトランスフォーメーション（DX）のさらなる加速によって激化する企業競争の中で生き残っていくためにも、社員自らの意志で求める成長を支援できるよう自律的学習環境の整備を強化しています。
また、人材育成プログラム「ODYSSEY」をはじめ「DXを推進できる人材づくり」や「専門性を高めること」を重視した施策を推進し、社員とのサステナブルな共栄関係を保っていきます。「ODYSSEY」では、3つのコンセプトを掲げ、「個」が自己実現への道筋を見つけるための選択肢や情報を提供しています。3つのコンセプトとは「Talent」「Open」「Active」であり、それぞれが、共通的な指標（タレント）の導入、開かれた風土の醸成、自ら選択して動ける環境の整備を意味しています。これらを通じて、社員の成長そのものが事業の成長に連鎖していくような仕掛けづくりを行っています。

◆ 人材開発のアプローチ

人材開発のアプローチ

私たちは、変化と多様性の時代において、「『個』の力にフォーカスしたHRM^※取り組み方針」に基づいて、「Employee Journey」ごとの選択肢を増やす取り組みを継続しています。キャリアを想起する機会を増やすことで社員一人ひとりが自ら考え・行動していくキャリア自律マインドを醸成し、個人のライフスタイル、キャリアプランに合った働き方を自ら選択できるようにはたらきかけています。現在のポジション・業務を見るということだけではなく、常に社員がチャレンジできる環境づくりと、そのトライを後押しする組織カルチャーをつくり上げていくことで、働きがいの向上とともに価値創造や生産性向上が事業成長につながり、「社員（個）の成長」と「事業の成長」の連鎖によるエンゲージメント向上が可能と考えています。
デジタルな時代だからこそ人材のチカラで未来を変えることができる。私たちは、「社員主体のHRM」を通じ社員の働く価値観や自己成長・自己実現と企業の理念・パーパスが共感し合う状態へと社員と事業がともに成長するサイクルを作っていきます。

※Human Resource Managementの略

◆ “個”にフォーカスしたHRMの取り組み

“個”にフォーカスしたHRMの取り組み

◆ 重点活動項目

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

私たちのアプローチ

私たちはダイバーシティ推進基本方針のもと、性別や性的指向・性自認、年齢、人種、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人材が活躍できる職場づくりや採用活動に取り組んでいます。新たなイノベーションを創出し多様化するお客さまのニーズに応えるため、また社員一人ひとりのWell-Being実現のため、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーがお互いを尊重しながら働き、持てる力を自分らしく最大限発揮できるような環境づくりを進めています。
また、ダイバーシティの推進は事業の持続的発展に必要不可欠であるという考えのもと、中期ビジョンとして社員がライフデザインをしやすい環境づくり、男女ともに育児休暇を取得しやすい風土の醸成、社員一人ひとりが働く場所にとらわれずに、意欲と活力を高めながら活き活きと働くことができる環境の整備、社員の労働安全衛生・健康管理の徹底などを掲げ、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進しています。
働きがいのある職場づくりや社員のワークインライフの向上を目指し、会社と社員の代表者で構成される「WORK-LIFE委員会」が中核組織となり、「より効率的で生産性の高い働き方の実現」や「適正な服務の徹底」に向けて継続的にグループ全体でさまざまな施策を展開しています。2020年10月にはフレックスタイム制度におけるコアタイム（午前10時から午後3時）を廃止し、勤務時間の制限を緩和しました。加えて2022年7月にはリモートワーク制度を見直し、社員は日本国内任意の場所に住めるようになり、地元など移住先からのリモート勤務も増加しました。転勤や単身赴任は原則撤廃となり、住む場所の自由度も高まりました。
今後は、業務特性やチーム状態に応じて、社員が自律的に対面とリモートのコミュニケーションを組み合わせる柔軟性の高いワークスタイル「ハイブリッドワーク」を推進していきます。

◆ ダイバーシティ推進　基本方針

・経営戦略で掲げる目標を達成するため、社員の多様性を活かし、多様な働き方を尊重した企業風土を醸成する。
・多様な価値観を認め合うことで一人ひとりが自分らしさを最大限発揮できる環境をつくり、社員のWell-Being実現と社会課題の解決をリードする。

◆ ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン施策の推移

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン施策の推移

◆ リモートワーク制度の見直し

リモートワーク制度の見直し

ダイバーシティの取り組みについてはこちら

◆ 重点活動項目

人権の尊重

私たちのアプローチ

私たちは、人権を尊重した豊かな人権文化を創造していくため、「人権啓発推進基本方針」を定め人権啓発の推進に取り組んでいます。
近年、バリューチェーンで発生する人権リスクへの対応の重要性が認識され、企業に対して事業の特徴に即したきめ細かい人権尊重の仕組みづくりやさまざまな人権リスクへの対応を求める声が高まっており、人権問題へ適切に対応できない、または対応が遅れることにより企業への信頼や社会的評価が低下したり、さらには取引いただけなくなるリスクも発生します。これに対しNTTコミュニケーションズでは、人権啓発推進基本方針にもとづき「ハラスメント防止規定」を制定し、すべての社員および派遣社員を対象とした研修を実施し、事例公開、人権啓発に関するトップメッセージの掲載や社員へのメール配信などにより人権啓発意識を醸成するとともに、社内外に設置した人権に関する相談窓口を広く周知しています。また、NTTグループではバリューチェーン上の人権リスクへの対応として、人権デューデリジェンスなどを実施しています。これらのプロアクティブな人権啓発活動や人権デューデリジェンスの取り組みなどによる人権マネジメントの向上を推進し、あらゆる差別を許さない企業体質を確立し、「明るく活力のある職場づくり」と人権を尊重するバリューチェーンの実現を目指しています。