2023年、企業の「育休取得率」の公表が義務化される

2022年4月より、出産・育児・介護による従業員の離職を防ぎ、男女とも仕事と育児・介護が両立できる社会にすることを目的とした「改正育児・介護休業法」が施行されました。

同法の改正により、企業は従業員の育児休業取得を促すような職場環境の整備を、これまで以上に求められるようになりました。たとえば企業に対しては、2023年4月より育児休業取得率を公表することを義務付けています。

育児休業取得率の公表がルール化された背景には、男性の育休取得率の低さがあります。厚生労働省の調査（※1）によると、日本における育児休業率は、女性が83.0%に対し、男性が7.48%と非常に少なくなっています（数値は令和元年度）。同省は法改正のポイントを解説するレポート（※2）にて、「“育児や家事は女性がするもの”や“男性が育児休業を取得するなんてありえない”といった考えや風潮を改め、社会全体で男性の育休取得を促進することが求められる」と訴えています。

（※1） 厚生労働省「男性の育児休業取得促進等について」
（※2） 厚生労働省「育児・介護休業法令和３年（2021年）改正内容の解説」

しかし、育休取得を推進したいと考えながらも、業務の都合上、なかなか導入が進まないという企業も多いでしょう。厚生労働省では、そうした企業を支援するために「両立支援等助成金」という助成金制度を設けています。

「子育てパパ」を支援すると、助成金が貰える

両立支援助成金は、職業生活と家庭生活の両立に取り組む事業主を支援するための助成金制度です。毎年度実施されており、2022年度についても募集がスタートしています。

同制度は複数のコースに分かれていますが、大きく分けると、1つ目が男性の育休取得を促進する「出生時両立支援コース」、2つ目が仕事と介護の両立支援に関する「介護離職防止支援コース」、3つ目が仕事と育児の両立を支援する「育児休業支援コース」となります。

このうち、「子育てパパ支援助成金」という副題がついているのが、1つ目の「出生時両立支援コース」です。第1種と第2種の2種類に分かれており、第1種は、出生時の育休の取得を促すための助成金となります。

要件を満たすには、育児・介護休業法に定めた雇用環境整備の措置を複数行うことが必要です。加えて、業務を代わりに受ける従業員の業務見直しに係る規定の策定や、規定に基づく業務体制の整備、および男性労働者が子の出生後8週間以内に、連続5日以上の育休を取得することが要件となります。要件をクリアした企業には20万円が支給され、さらに代替要員を3人以上確保した場合、支給額は45万円にアップします。

第2種は、男性従業員の育児休業取得率をアップするための助成金で、第1種の助成金を受給している事業者が対象です。支給を受けるための要件は、第1種申請後の3事業年以内に、男性従業員の育休取得率が30%以上上昇し、かつ育休を取得した男性従業員が第1種申請の対象者の他に、2名以上いることが必要となります。

要件を満たした企業は、20〜60万円が支給され、さらに厚生労働省の指定した「生産性要件」をクリアした場合、支給額はプラス15万円となります。この生産性要件の算定にあたっては、厚生労働省が用意している算定シート(※)を用いて計算します。

従業員の介護をサポートした企業は、助成金が貰える

2つ目の「介護離職防止コース」は、従業員が円滑に介護休業を取得できるための環境整備に取り組む事業者が対象となります。

助成の条件としては「Ａ.介護休業」、「Ｂ.介護両立支援制度」、「Ｃ.新型コロナウイルス感染症対応特例」の3種類に分けられ、それぞれの要件を満たすことで助成金が支給されます。

Ａの介護休業は、従業員が介護休業合計5日以上の取得、および職場に復帰した場合に支給されます。Ｂの介護両立支援制度は、従業員が介護両立支援制度を合計20日以上利用した場合に支給されます。Ｃの新型コロナウイルス感染症特例は、従業員が新型コロナウイルス感染症に罹患した家族を介護するために、有給休暇を5日以上取得した場合に支給対象となります。

支給額はA、Ｂがそれぞれ28.5万円で、厚生労働省指定の生産性要件を満たせば、さらに7.5万円プラスされ36万円となります。Ｃは有給休暇の期間が5〜9日の場合は20万円、10日以上が35万円となります。

育児休暇を促進することで助成金が貰える

独自の育休制度の充実に努める企業に対して支給されるのが、3つ目の「育児休業等支援コース」です。従業員が企業独自の育休復帰支援プランに沿って育児休業を取得した場合、給付金が支給されます。育児取得時と職場復帰時において、それぞれ28.5万円の支給が行われます。さらに、厚生労働省の生産性要件を満たした場合は、7.5万円が加算されます。

このプランでは、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ休業取得者が元の職に復帰できた場合にも、給付金が支給されます。代替要員を新たに確保した場合、支給額は47.5万円。一方、代替要員を確保せず、業務の見直しにより周囲の従業員で対応した場合は10万円支給されます。こちらも、厚生労働省の生産性要件を満たせば増額されます。

ほかにも、対象の従業員が育休から復帰後、育児と仕事の両立が特に困難な時期にある労働者のための支援制度を導入した場合、さらに助成を受けることが可能です。この助成を受けるには、企業が「子の看護休暇制度」「保育サービス費用の補助制度」の2つを導入していることが要件となります。対象となる従業員が、10時間以上の有休取得か、3万円以上の保育サービス費用補助を利用した実績があれば、助成金が支給されます。

支給額は、支援制度を導入した場合は28.5万円。支援制度利用時は、Ａの支援を利用した場合は休暇1時間当たり1,000円、Ｂの場合は保育サービス補助制度における実費負担の2/3が支給されます。

助成金を貰いながら、従業員が仕事と家庭を両立できる制度を整えよう

ここまで紹介してきた３つのコース以外にも、両立支援等助成金の対象となるケースはあります。

例えば、妊娠中の女性が新型コロナウイルス感染症にかかってしまい、医師から休業が必要とされた場合に受けられる助成金「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置に係る助成金」もあります。この場合、有給休暇を取得した企業に対し、15万円が支給されます。

ほかにも、不妊治療のための休暇や時短勤務などを導入し、従業員が利用した場合は、「不妊治療両立支援コース」が適用されます。給付を受けるための要件は、企業が休暇や勤務体制などを整備し、従業員が5日以上利用した場合、もしくは20日以上の連続した休暇を取得した場合です。支給額は28.5万円で、厚生労働省の生産性要件を満たせば、36万円に増額されます。

育児や介護による従業員の離職は、企業にとっても非常に大きな問題です。離職の原因を見直し、従業員を支援する制度を整えることは、理想の職場環境を作ることにつながります。まだこれらの制度を整えていない企業は、これを機会に助成金を活用しつつ、社内制度の充実を図ってみてはいかがでしょうか。

（※）本記事は2022年６月時点の情報で作成しています。正確な情報に関しては 厚生労働省のホームページ などをご参照ください。