1on1ミーティングとは？目的や効果、実施方法を解説

部下の成長・モチベーション向上

1on1を実施することで、部下の成長やモチベーションの向上を促すことができます。

部下は定期的な1on1のなかで、課題の発見と解決を、上司と二人で繰り返していきます。これを続けることで、部下に自分の体験を振り返る習慣が根付いていき、ゆくゆくは自分一人でも課題の発見と解決ができるようになることが期待できます。

自身のキャリアについて客観的な視点を交えながら考える機会にもなるため、自身の適性や可能性、志向性に気付き、キャリア開発のきっかけにもなるでしょう。

また、普段の仕事ぶりを直接評価されることで、モチベーションの向上にもつながります。

信頼関係の構築

定期的に1on1を行うことで、上司と部下の精神的な距離が縮まり、信頼関係が構築されることで、1on1以外の場でも気軽に相談ができるようになるでしょう。

1on1では業務内容だけでなく、人間関係やプライベートの内容についても話せるため、共通の趣味を見つけられるケースや、業務以外の悩みを相談できるケースもあります。

また、信頼関係が構築されると心理的安全性が高まるため、業務パフォーマンスの向上にもつながります。

心理的安全性の重要性については以下の記事で詳しく紹介しているので、あわせてご確認ください。

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心理的安全性とは？メリット・デメリットから施策具体例まで紹介

キャリア自律の支援

1on1を通して、部下のキャリア自律のきっかけを与えられます。

キャリア自律とは、変化する環境のなかで、組織に依存せず、自身のキャリア構築や学習に主体的・継続的に取り組むことです。自身が目指す将来像が曖昧だと、キャリアを形成していくためのステップを踏むことができません。

1on1のなかで、上司が部下の課題や目指すべき方向性を整理し、キャリアプランの策定を手伝うことで、部下の自律的なキャリア形成に向けた支援をすることができます。

会社全体の生産性向上

1on1によって、社員一人ひとりのパフォーマンスやモチベーションが向上すると、会社全体の生産性向上にもつながります。

信頼関係の上に成り立つコミュニケーションが増えることで、部下からの新しい意見が出やすくなり、会社の成長や新しい発見も生まれる可能性もあるでしょう。

また、人事評価への理解度が高まり、会社が求める方向に部下の能力が高まっていくことで、今後の教育にかかるコストの削減も見込めます。

離職率の低下

部下のモチベーション向上やコミュニケーションの増加は、離職率の低下にもつながります。

1on1では業務内容だけでなく、プライベートも含めた様々な悩みも相談できるため、上司は部下の小さな変化に気付きやすくなるでしょう。部下が抱えている悩みを解決し、働きやすい環境を構築できれば、エンゲージメントが向上し、急な退職を防ぎやすくなります。

エンゲージメント向上による効果や具体的な施策については、以下の記事を参考にしてください。

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従業員エンゲージメント向上施策6選！効果や成功事例も併せて紹介

1.実施の目的を伝える

はじめに、1on1を行う理由を共有し、理解してもらう必要があります。

部下の中には、上司と1対1で話すことが苦手な人や、抵抗がある人もいるでしょう。また、事前共有もなく急に1on1を始めてしまうと、業務が増えたことに不満を持つ人が出るかもしれません。

部下が抵抗や不満を持った状態では、1on1をネガティブなものにとらえてしまい、効果的なものにするのは難しくなります。

「1on1は部下の成長促進や、働きやすい関係作りのためのポジティブな時間」といった点を理解してもらい、積極性を持って参加してもらえる状況を作ることが大切です。

2.対話の内容や質問項目を作成する

1on1を実施する前に、話す内容や質問事項をまとめておきましょう。

1on1では、限られた時間内で、目的に沿ったコミュニケーションを行う必要があります。
いざその場になって話す内容が決まっていなかったり、曖昧になっていたりすると、1on1がスムーズに進まず、次回に対する部下のモチベーションが低下してしまいます。

1on1が上司・部下の双方にとって無駄な時間にならないように、ある程度の内容は事前に準備しておくことが必要です。

1on1が軌道にのってきたら、部下に1on1で話したいことやテーマ/アジェンダを考えてもらいましょう。

3.スケジュールや場所を決める

続いて、具体的なスケジュールの調整を行います。

1on1は1度だけでなく定期的に行う必要があるため、毎回日程を組む手間を省くためにも、一度決めた日程で固定するのがベストです。まずは部下と相談し、どの時間がお互いに理想的なのかを判断しましょう。

例えば、月1回で行うのであれば「第3火曜日の15時～15時30分」といったように実施日を固定してしまいます。オンライン/オフラインや場所も部下と話し合って判断し、必要であれば月ごと・人ごとに実施方法を見直すなど、会社や部下の状況に合わせて設定してください。

4.1on1の実施

事前の準備が整ったら、決定したスケジュールで1on1を実施していきましょう。1on1の導入にあたって重要なのが、話した内容を毎回記録して忘れないようにすることです。

部下が成長するためには、継続性と連続性を持ち、自己の課題に向き合っていく必要があります。上司・部下が共に見られる形でメモを残しておくと、認識の齟齬を防げてより効果的です。

5.継続的に取り組む

1on1の効果を最大化するためには、継続的に実施する必要があります。継続的に行うことで、徐々に部下との信頼関係が構築されていき、課題解決に向けた進捗も確認できるようになっていくはずです。

最初のうちは効果に実感を持てない場合もあるかもしれませんが、毎回記録した内容をもとに継続的にコミュニケーションを取っていきましょう。

1on1の最後には、その日の内容を振り返り、次回もより有意義な時間を作れるようにPDCAサイクルを回していくことも大切です。

相互理解

いきなり仕事の話からはじめると、部下としてはどうしても緊張してしまい、話しにくい状態になることもあるでしょう。悩みの相談も緊張を解いてからのほうがしやすくなります。

まずは、アイスブレイクから入り、改めてお互いを理解するところからスタートしましょう。そのなかでヒアリングした内容を深掘りしていったり、次回のアジェンダとして活用したりといった流れが理想的です。

健康・メンタル面

部下が健康やメンタル面などに問題を抱えていないかを確認します。

健康やメンタル面の悩みを抱えた状態で働き続けると、パフォーマンスが十分に発揮できないばかりでなく、将来的な離職や休職につながる恐れがあります。

健康的に働ける環境を整えることで、パフォーマンスとモチベーションの向上が期待できるでしょう。

業務内容

業務における良かった点や問題点、職場の人間関係、上司へのリクエストなどを聞いて、現状の課題を見つけましょう。

業務中に出た疑問や不安を、その場で深く相談するのが難しいと感じている部下もいます。1on1で業務内容について相談する機会を設けることで、普段は気づかない課題を発見することができます。

小さな問題も丁寧な対話によって改善できるように、さまざまな意見に耳を傾けてください。

目標やプラン

今後の目標やプランに関するアジェンダも用意しておきましょう。

例えば、部下は今の業務よりもほかにやりたいことがあるかもしれません。入社時とキャリアプランが変わっている場合もあるため、1on1を通して部下が今後どうしたいと考えているのかを改めて把握しましょう。

部下のキャリアプランを把握できていないと、双方の合意のもとで成長を目指すことができず、急な退職のリスクも高まります。

上司が必要なスキルを身に付ける

1on1は、ただ部下の悩みや相談を聞くだけの場ではありません。聞いた内容を振り返り、部下にフィードバックを行うことが1on1を有効なものにするポイントです。

上司が身に着けるべきスキルとしては、部下の悩みや相談を引き出すための「コーチングスキル」や、部下との考えの違いを埋めるための「フィードバックスキル」です。

また、大前提として忘れてはいけないのが、1on1は一方的な教育ではなく対話であるということ。上司が発信することに重きを置くのではなく、部下の話に耳を傾ける「傾聴」の姿勢が大切であると理解しておきましょう。

部下それぞれの特性に合わせたサポートを行う

部下は一人ひとり、性格や特性、習熟度、現在置かれている状況などが異なります。そのため、1on1でのサポート方法もそれぞれに合わせて最適化しなければなりません。日常業務のなかでの様子や仕事の進め方など、部下のことをよく観察し、特性を把握しておくことが大切です。

また、特性にあわせたサポートに役立つ考え方の一例として、SL理論が挙げられます。SL理論とは、リーダーシップを説明型・説得型・参加型・委託型の4つの型に分類し、相手の状況に自らのリーダーシップを合わせる方法です。

部下がどのタイプに該当するのかを把握し、タイプに合わせたサポートを行うことで、1on1がより効果的なものになるでしょう。

1on1の効果が実感できないが実際どうなの？

1on1を導入しても、なかなか効果がでないケースもあります。また、効果が出るまで継続できずに辞めてしまうケースもあるでしょう。

ここまで解説してきた通り、ポイントを押さえて継続的に1on1に取り組んでいくことで、徐々に効果が実感できるようになっていくはずです。現状の課題に対するフィードバックや、キャリアプランを話し合い、部下の成長につなげていきましょう。

1on1はどれくらいの頻度で行うべきですか？

1on1の頻度は企業やチーム、個人の状況によって異なりますが、一般的には週1回から2週に1回が推奨されます。

特定のプロジェクトがピークを迎えたり、部下が何らかの課題に直面している場合など、状況に応じて1on1の頻度を一時的に増やすことも考慮すると良いでしょう。

ただし重要なのは、定期的に行うことで部下とのコミュニケーションの継続性を保つことです。

1on1と人事面談の違いは？

人事面談が目標設定やフィードバックなどを目的とするのに対し、1on1は上司と部下の対話を通した信頼関係の構築や成長支援を目的とします。

会話のテーマに関しても、人事評価は業務に関する目標が主ですが、1on1は業務内容に加えてプライベートや個人的な目標などもテーマにすることがあります。

また、人事面談は半期に1回などの長期スパン、1on1は週1回や月1回などの短期スパンで行うという頻度の違いもあります。

1回あたりどの程度の時間で行えばいいの？

1回あたり15～30分程度が1on1実施時間の目安です。長時間かければよいというものではなく、短い時間でも定期的に行うことがポイントです。

時間が長すぎると、部下の集中力が切れてしまったり、1on1のモチベーションが低下したりする可能性があります。15～30分程度で定期的に実施することで、信頼関係の強化や、課題の発見・解決の支援を効果的に行えます。

1on1はどのくらいの割合で導入されている？

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが、2022年に全国主要都市圏の企業にて人事系業務を担当する正社員936名を対象に行った調査結果によると、1on1を何らかの形で導入にしている企業は全体の7割にものぼるといいます。

1on1導入により得られた効果としては、「部下のコンディションが把握できる」ことのほか、「コミュニケーションの機会が増えた」「本音で話せる関係になった」「部下の成長が見られる」といったことが挙げられています。

※調査データ参照元：【調査発表】1on1ミーティング導入の実態調査