2021年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」の適用がスタートします。今後はどのような対応が求められるのか解説します。

1.「同一労働同一賃金」は、不合理な格差をなくすためのルール

「同一労働同一賃金」とは、正社員と、アルバイトやパート・派遣社員などの非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するための取組みです。すでに大企業においては2020年4月から施行されています。

以前は、日本の企業において、正社員が非正規雇用労働者よりも優遇されることは、当たり前に行われてきました。企業によっては、パートや派遣社員といった非正規雇用労働者は給与水準が低いほか、賞与や通勤手当がない、福利厚生が受けられないといったケースもありました。

もちろん、業務内容や職責などによって、契約条件・報酬などに違いが出てくることはあります。しかし、同じ会社で、同じような業務をしているのに、雇用形態によって大きな格差が生じるのは、合理的とは言えません。

そこで「正社員」「パート」といった雇用形態によって差をつけるのではなく、業務の内容やポジションに基づいて条件や報酬を定めるのが「同一労働同一賃金」の考え方です。同じ会社で、同じ業務をしている人であれば、待遇も変えず、不合理な格差の解消を目指します。

違反した場合の罰則規定はありませんが、従業員が訴訟を起こした場合には、損害賠償請求の根拠となり得るため、企業としても雇用形態による格差是正に本腰を入れて取組む必要があります。

2.規定の整備や従業員に対する説明が求められる

正社員と非正規雇用労働者の格差をなくすために、「同一労働同一賃金」は今後より強く求められるようになります。具体的な取組みとして、厚生労働省は３つのポイントを挙げています。

１つ目のポイントは、「不合理な待遇差をなくすための規定の整備」です。その柱となるのが職務内容や配置の変更などを根拠に待遇を決定するという「均衡待遇規定」と、職務内容などの条件が同じであれば待遇面でも同様に扱うという「均等待遇規定」です。

この2つの規定によって、不合理な格差を設けることや差別的な取扱いを禁止します。また、派遣労働者の場合も、派遣先で同じような職務に従事している人との「均等・均衡待遇」が求められます。

（※）厚生労働省「働き方改革特設サイト」

２つ目のポイントとなるのが「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」です。非正規雇用労働者が正社員との間の待遇差に関して、その内容や理由の説明を求めた場合、企業はそれに対応しなければなりません。説明を求めた労働者に対して、不利益になるような扱いをすることも禁止されます。

３つ目は「行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備」です。労働者と企業の間に紛争が生じた場合、行政が助言や指導を行います。裁判になると、双方にとって時間や費用、プライバシー面などで負担がかかるため、無料・非公開で紛争解決手続きを行うこともできます。

3.自社に不合理な格差はないか、見直しと改善を

「同一労働同一賃金」によって、企業には規定の整備や、従業員に対する説明といった対応が求められるようになります。それでは実際に、企業が「同一労働同一賃金」に取組むためにはどのようなことから始めればいいのでしょうか。厚生労働省は、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を発行しています。それによると、まずは以下の図のようなステップに沿って、自社の状況を確認する必要があります。

（※）厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組準備書」

待遇に違いがある場合には、その理由を明確にし、それが不合理な格差になっていないかを確認します。もし、その違いは業務内容や役割によるものであり、合理的な理由があると判断した場合には、労働者から求められたときに説明できるように内容を整理しておきましょう。待遇の違いが不合理だと判断できる場合には、改善に向けての取組みが必要となります。

4.待遇差の解消で優秀な人材の確保が可能に

非正規労働者を多く抱える企業にとっては、「同一労働同一賃金」は、人件費の高騰につながる可能性もあります。しかし、改善の取組みをせずに従業員から訴訟を起こされた場合、企業イメージの低下や人材流出などにつながるリスクは避けられません。

少子高齢化による生産人口の減少に歯止めがかからない中で、優秀な人材を採用・確保することは、企業にとってますます重要な課題となりつつあります。雇用形態にとらわれず従業員に対して公正な評価や待遇を提示できることは、従業員の満足度やモチベーションの向上につながります。従業員がやりがいを持って働ける環境を作ることは、企業のイメージアップにもなり、採用面でも大きなメリットが期待できるでしょう。

「同一労働同一賃金」を実施するためには、企業はこれまでのやり方を見直す必要があり、それなりの手間やコストが発生するケースもあります。しかし、企業の存続・成長のためには、優秀な人材の確保や継続的な就業は必要不可欠です。自社の制度や従業員の働き方について、改めて見直してみましょう。