CSR報告書2006

多様性の尊重 自己実現を可能とする職場環境の構築・倫理観

　女性の積極活用への取組み

2002年、女性の採用・教育・登用に関する目標設定と具体的計画に基づく活動推進を目的として、「NTTコミュニケーションズにおける女性の育成・登用計画」を策定しました。
　 これに基づいた施策の推進によって2004年6月には、「女性の能力発揮を促進するために、他の模範とも言うべき取組みを推進し、その成果が認められた」として、厚生労働省の均等推進企業表彰において「厚生労働大臣優良賞」を受賞しました。
　 また、2003年7月に公布された「次世代育成支援対策推進法」に基づき、仕事と家庭の両立を支援するための行動計画を策定しました。
　 この登用計画に基づき、NTTコミュニケーションズでは、2002年以降128名の女性役付け任用者(主査以上)が誕生し、その女性比率は2006年3月末現在で3.0%となっています。

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　仕事と家庭の両立に向けた支援

私たちは、すべての社員の仕事と家庭の両立を支援するため、下の表のような育児と介護の休暇支援制度を設けています。 こうした制度を利用しやすい職場環境の整備を図るため、「NTTグループ育児介護支援サイト」を構築し、育児と介護に関する会社制度の紹介や、行政や民間の保育サービス・介護サービスおよび社会保障制度などの情報提供を行っています。 これは、休職中の社員の円滑な職場復帰を支援するサイトとして喜ばれています。私たちは少子化という社会的な課題解決に向け、次世代育児支援にも積極的に取り組んでいます。

（掲載範囲：NTTコミュニケーションズ単体）

「思い切って支援制度を利用したおかげで仕事と家庭の両立ができました」

ネットワーク事業部　小宮継男

私は結婚前から、「自分に子どもが生まれたら二人で子育てをしたい」と思っていました。実際に、子どもが生まれ、子どもと接する中で「子どもと向き合う時期は今しかない」と強く思い、共働きの妻とも話し合って交代で育児休職をとることにしました。
　 具体的には、妻が育児休職を終了し職場に復帰した後、今度は私が2004年10月から8ヵ月、子どもが1歳8ヵ月から2歳4ヵ月になるまで育児休職をとり、引き続き3歳6ヵ月になるまで10時から16時までの5時間の特別勤務制度を利用し保育園の送迎をしていました。 子育ては予想以上に大変ですが、子育ての苦労・悩み・そして楽しさを妻と同じ感覚で共有することができ、お互いを思いやる気持ちが増してきたことなど、人生の中で何にも代えがたい貴重な経験ができました。
　 支援制度を利用するにあたって職場の上司や同僚の理解を得られたことに大変感謝しています。

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　障がい者雇用の状況

私たちは、従来から、障がい者雇用の促進などに関する法律の主旨にかんがみ、障がい者の方々の雇用に努めています。 NTTコミュニケーションズ発足当初から雇用数を拡大させ、雇用率は、2004年度には1.33%、2005年度には1.34%、2006年6月時点では1.41%と順調に向上させています。 今後も法定雇用率の達成を目指し、積極的に採用を進めていきます。

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　新人事育成方針『新HRM』の策定

私たちは、ネットワークサービスを基幹業務とする企業として、各部門がよりよいコミュニケーションと精神的なつながりを醸成し、社員一人ひとりの個性が発揮できるよう、常により充実した人事教育制度を目指しています。 そうした検討からそれまでの『HRM(ヒューマン･リソース･マネジメント)』を見直し、2006年4月、「現場力、実践、チームプレー」をキーワードにした『新HRM』をスタートさせました。

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　社内公募制度

私たちは、事業の推進に積極的にかかわりたいという人材に対して、希望する仕事にチャレンジできるよう、社内公募制度を2001年度から実施しています。 NTTコミュニケーションズ内とNTTグループ内の公募を年3回程度実施しており、職場に知られることなく各自がやってみたいと思うポストに応募できることから、社員の得意分野や経験したい分野等で自分の力を思う存分発揮してもらえる、適材適所を目指した人事スキームとして若年層を中心に広く利用されています。 また、魅力がない職場からは社員が流出するという必然性を伴うことから、魅力ある職場づくりを促す組織活性化効果が期待されています。
　 2005年度にNTTコミュニケーションズ内公募制度で異動した社員は94名、NTTグループ内公募で異動した社員が103名でした。

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　教育研修制度

私たちは、新入社員研修をはじめ、若手社員研修、一般研修、管理者研修など社員の育成に合わせて多彩な研修プログラムを整え、それらを通して社員のスキルアップを図っています。研修は「現場での実践」の支援環境と位置づけられており、社員は各自のCDP(Career Development Plan)に基づく研修を上長と相談のうえ決定・受講し、修了については社員本人および上長双方が責任を負うものとして、研修を実のあるものとして完遂できる環境を整えています。
　 また、新入社員研修については、お客さまと接点のある部署を中心に関連部署を経験するローテーション研修により、互いに関連しあう異なる業務を経験させ、現場力、人間力の強化につなげるとともに、社内業務を広い視野で考えることができる人材の育成に努めています。

（掲載範囲:NTTコミュニケーションズ単体）

私たちは、経営幹部が研修に参画し、研修生と直接経営課題について討議できる機会を積極的に設けています。 例えば、2006年の2月・3月には、日ごろ幹部と接する機会の少ない2000〜2002年度入社の社員と複数の経営幹部が輪となり、社員の質問に幹部が答えるかたちで対話会を実施しました。 会社が抱えている経営課題を共有しつつ、幹部と直接意見交換できる場については社員の関心も高く、今後も積極的に経営幹部の参画を推進していきます。